مدیریت وظیفه ای وغیر وظیفه ای سلسله مراتب

تحقیقات در مورد سلسله مراتب؛ اغلب به بررسی چگونگی تأثیر سلسله مراتب بر اعضای گروه می‌پردازد.

در مقابل، ما پیشنهاد می‌کنیم که رهبران و پیروان ازآژانس هایی برخوردار باشند تا بتوانند به طور فعال به سلسله مراتبی که خود بخشی از آن هستند، بپردازند.

بنابراین، عملکرد یا عدم عملکرد سلسله مراتب نه تنها به آنچه که سلسله مراتب با مردم انجام می‌دهد، بلکه به آنچه که متقابلا مردم با سلسله مراتب انجام می‌دهند بستگی دارد.

ما دو لنزی را که مکمل یکدیگرند؛ ارائه می‌دهیم تا از طریق آن خوانندگان بتوانند عملکرد و عدم عملکردهای سلسله مراتب را مدنظر قرار دهند:

اول لنز عقلایی-کارکردی و دیگری لنزارتباطی-جمعی. ما درتحقیقات اخیر تمرکز دوگانه روی نمایندگی و وابستگی را مرور می‌کنیم

رفتارهای رهبری را که تحقیقات نشان می‌دهد به طور بالقوه می‌تواند عملکرد گروه و رفتاراعضای گروه را به طور همزمان تقویت کند، بررسی می‌کنیم.
سلسله مراتب خوب است یا بد؟ این سؤال کوتاه غالباً با واکنش های شدیدی را از سوی دانشمندان مواجه شده است.

ممکن است برخی عادلانه بپرسند: برای چه کسی خوب است؟ اشاره به ثروت نامتقارن افراد در بالا و پایین سلسله مراتب اجتماعی و سازمانی ممکن است.

عده ای به درستی توضیح بخواهند: خوب برای چه کسی؟ با اشاره به اینکه ابزار هر وسیله ای به اهداف مورد نظر بستگی دارد.

(مثلاً هماهنگی ضمنی ؛ عملکرد تیم؛ فرایند نفوذ: ؛ مذاکرات یکپارچه.

برخی ممکن است به درستی خاطرنشان کنند که سلسله مراتب یک پدیده پیچیده و چند وجهی است.

از این رو نیاز به تمایز بین انواع مختلف سلسله مراتب را برجسته نمایند [مثلاً وضعیت محور در برابرمقابل قدرت محور[هرمی شکل در مقابل نردبانی شکل]

برخی دیگر ممکن است این سؤال را مجدداً سؤال کنند و بپرسند: کی سلسله مراتب خوب است وکی بد؟

عواملی که پیامدهای سلسله مراتب را مشخص می‌کند (مثلاً مشروعیت، وابستگی متقابل، تغییرپذیری.)

سرانجام ،این که سلسله مراتب یک مفهوم ایدئولوژیک است، برخی ممکن است استدلال کنند که خوب بودن یا بد بودن سلسله مراتب به مبانی اخلاقی و جهان بینی های ایدئولوژیک بستگی دارد.

بحث ما با سؤالی که ابتدا مطرح شد ماهیتی کاملاً متفاوت دارد.

ما ادعا می‌کنیم که شکل گیری سلسله مراتب سازمانی نشان دهنده یک گرایش مشترک و مشکل ساز برای برخورد با سلسله مراتب به عنوان یک نیروی طبیعی است.

خیلی ها سلسله مراتب را ویژگی اساسی محیط اجتماعی می‌دانند، درست همانگونه که مناظر و اقلیم ها ویژگی های اساسی محیط طبیعی هستند.

با توجه به این روش، سؤال آغازین اغلب به این معنی است که سلسله مراتب با مردم چه می‌کند؟

در اینجا ما می‌خواهیم این سؤال را خیلی جدی ببینیم یعنی به جای اینکه بپرسیم سلسله مراتب برای افراد و گروهها چه کاری انجام می‌دهد.

می پرسیم: افراد و گروهها با سلسله مراتب چه می‌کنند؟ این سوال دیدگاه ما را نشان می‌دهد که اعضای گروه - رهبران و پیروان - لازم نیست قربانیان منفعل سلسله مراتب باشند.

اگرچه سلسله مراتب فراگیر است و اغلب بدون آگاهی ویا آگاهانه ظهور می‌کند.

افراد نیز درگیر آژانس های زیادی هستند که ادعا می‌کنند درجات مختلف می‌توانند به طور فعال محیط هایی را که در آن زندگی وکارمی کنند شکل دهند.

اگر انسان بتواند محیط خود را بطور گسترده شکل دهد، می‌تواند برای شکل دادن به سلسله مراتب نیز بخشی از آن را انجام دهد.

به عنوان مثال، تحقیقات نشان می‌دهد مدیران عاملی که ارزشهای امنیتی را در اولویت قرارمی دهند، تمایل به ایجاد فرهنگهای سازمانی بوروکراتیک بیشتری دارند.

به نوبه خود، باعث افزایش کارآیی می‌شود اما در عین حال مانع رضایت کارمندان می‌شود.

بنابراین، گزاره اصلی ما در این مقاله این است که سلسله مراتب همان چیزی است که افراد و گروه ها آن راتشکیل می‌دهند.

در همین راستا، پاسخ ما به این سؤال که سلسله مراتب خوب یا بد است، کارکرد یا عدم کارکرد دارد، این است:این بستگی به نحوه مدیریت افراد و گروهها دارد.

در بخش هایی که دنبال می‌شود، ما این ادعا را بازبینی می‌کنیم و تحقیق را مرور می‌کنیم.

به شیوه های مدیریت رهبران و پیروان سلسله مراتب اجتماعی و سازمانی و مذاکره در مورد روابط آنها، برای بهتر یا بدتر صحبت می‌کند.

رویکرد عقلایی در برابررویکرد رابطه ای در سلسله مراتب

از لویاتان هابز (1660) تا فرارفروم ازآزادی (1941)، به طور گسترده ای اذعان می‌شود :

سلسله مراتب مستلزم داد و ستد است که به موجب آن افراد برخی از آزادیهای خود را به عنوان مرکزی برای ارتقای نظم اجتماعی، امنیت و ایمنی به یک مرکز منسجم تسلیم می‌کنند.

به نوبه خود، تحقق نیازها و آرمانهای افراد را مقدرمی سازد.

ما پیشنهاد می‌کنیم که این مبادله از طریق دو لنزمکمل قابل مشاهده باشد:

چشم انداز عقلانی-عملکردی و چشم انداز ارتباطی-جمعی. این چشم اندازها تفسیرهای مختلفی از سؤال آغازین ارائه می‌دهند.
براساس رویکرد عقلایی، اعضای گروه به دلیل اعتمادی که به آنان در جهت خدمت به منافع گروه و رهبران دارند.

رهبران با پیگیری اقداماتی که در خدمت منافع گروه است، این نتیجه را ایجاد می‌کنند.

به عنوان مثال، حتی در صورت داشتن فرصتی برای به دست آوردن بالاترین مقام وموقعیت، بیشتراعضای گروه موقعیتهای پایین تر را برای تلاش برای رهبر ترجیح می‌دهند.

توانمندترین رهبررا انتخاب می‌کنند. دیدگاه عقلایی و عملکردی باعث می‌شود که اعضای گروه، اعضای شایسته و خیرخواهی که قادر به مشارکتهای ارزنده در گروه هستند.

اولویت را به منافع گروه و نه منافع شخصی می‌دهند، انتخاب کنند.

نتیجه این روند دیدگاه عقلایی-کارکردی، شایسته سالاری کارآمد است که در آن گروه به طور کلی از هماهنگی، همکاری و نظم اجتماعی بیشتر بهره مند است

باتوجه به این دیدگاه، سلسله مراتب هنگامی که در فرآیند طبقه بندی قرار می‌گیرد، ناکارآمد می‌شود.

به عنوان مثال، وقتی نشانه های غیر تشخیصی بیش از حدحاکم می‌شود شایستگی را اشتباه می‌فهمند ودنبال افراد سلطه پذیر می‌گردند.

کسانی که منافع شخصی خود را به منافع گروهی ترجیح می‌دهند و گروه را هدایت می‌کنند سلسله مراتب با عدم خدمت اعضای گروه، ناکارآمد می‌شود.
ما می‌خواهیم در اینجا یک فرایند متقابل و جایگزین را نشان دهیم که بر تعامل بین رهبران و پیروان استوار است.

در این فرایند ارتباطی - جمعی اعضای گروه؛ رهبران خود را احترام و تحسین می‌کنند.

به آنها منابع با ارزش و قدرت تصمیم گیری را واگذار می‌کنند و داوطلبانه از آنها دفاع می‌کنند.

در حالی که رهبران با ارتقاء عدالت رویه ای، تعاملی و اطلاعاتی در داخل این گروه، این برتری را جبران می‌کنند.

به عبارت دیگر، افراد از سلسله مراتب اجتماعی و سازمانی شفاف و سازگار حمایت می‌کنند وبه ان مشروعیت می‌بخشند.

چون اعضای گروه را به یک چشم می‌بیند وبا یک صدا می‌خوانند.

در آن گروه تصمیمات به صورت روشن و به موقع اتخاذ می‌شود و اعضای گروه با یکدیگر با عزت و احترام رفتار می‌کنند.

دررویکرد رابطه‌ای- جمعی، سلسله مراتب مشروعیت، نیازهای ارتباطی افراد برآورده می‌شود، رهبران از منظر پیروان به انان می‌نگرند.

درگیر گوش دادن فعال می‌شوند و تمرکز بر نفوذ.

در حقیقت، یافته های فرا تحلیلی نشان می‌دهد که هرچه کیفیت روابط عضو -رهبر بالاتر باشد، انگیزه، رضایت، اعتماد و عملکرد اعضای گروه بیشتر می‌شود.

در مقابل، سلسله مراتب مبتنی بر بی توحهی برتوانایی افراد و برآورده نکردن نیازهای ارتباطی ؛آنان را تضعیف می‌کند.

هنگامی که صاحبان قدرت مشکوک شوند، با پیروان خود بدرفتاری می‌کنند و بدین ترتیب اختلافات ناتوان کننده را در درون گروه تحریک می‌کنند.

تنظیم رابطه: مدیریت سلسله مراتب و نارضایتی های آن

نشان دادیم که سلسله مراتب می‌تواند به افراد در تحقق نیازهای روانشناسی اساسی انسان، از جمله نیازهای شایستگی / پیشرفت توفیق طلبی و ساختار / قطعیت کمک کند.
ما پیشنهاد می‌کنیم که، تحت شرایط خاص، سلسله مراتب, نیازهای مربوط به رابطه مندی و احترام اعضا را نیز برآورده سازد.

از این طریق از سعادت افراد، تقویت انگیزه درونی و رضایت از پرورش حمایت می‌کند.

آن چه که از این نکته بر می‌آید این که رهبران مایل به تقویت رفاه فردی و همچنین عملکرد گروه هستند؟

تحقیقات به چندین ابزار تنظیم روابط اشاره دارد که به نظر می‌رسد برای ارتقای هر دو نوع نتایج به طور همزمان به کار می‌آید.

ارتباطات

رهبران می‌توانند انتظارات خود را به صورت خلاصه یا بطور مشخص ( مثلا تعیین چشم انداز) ویا هدف گزینی به پیروان منتقل کنند.

یک سری مطالعات نشان داد که رهبران می‌توانند با دستیابی به سازگاری پایدار بین صحت و سقم ارتباط با اعضا و میزان فاصله سلسله مراتب؛

بین رهبر و پیروان، رضایت، تعهد و همکاری پیروان را ارتقا دهند.

مخصوصا، هنگامی که رهبران از ارتباطات صمیمی و فاصله مطمین ارتباط سلسله مراتب استفاده می‌کردند رضایت بالاتر بود.

ازاین رو ارتباطات سفارشی شده متناسب با فاصله روانی بین رهبران وپیروان می‌تواند مطلوب باشد ونتایج را برای افراد گروه بطور همزمان ارتقا بخشد.

پیمانکاری

سازمان های کار اغلب حجم وسیعی از محتوا را تولید می‌کنند که محدودیت ها، آیین نامه های رفتاری و سایر سیاست های شرکت را برای کنترل رفتار کارمندان بیان می‌کنند.

چنین کتاب راهنما هایی به طور بالقوه احساس استقلال، شایستگی و ارتباط افراد وکارکنان را محدود می‌کند.

برای کاهش هزینه های ارتباطی این قبیل شیوه ها، برخی از سازمان ها، در کنار کتابچه های طولانی خود، نسخه هایی کوتاه تولید کرده اند.

نشان می‌دهد مدیران به قضاوت کارمندان اعتماد دارند و هر کارمند باید درسوال کردن از مدیر فروشگاه یا بخش خود (هرسوالی در هر زمان)احساس راحتی کند.

در واقع، تحقیق نشان می‌دهد که کاهش جزییات قراردادهای اشتغال می‌تواند به عملکردهای ایجاد روابط (علاوه بر عملکردهای هماهنگی و کاهش ریسک) نیز کمک کند.

سری مطالعات نشان داد که کاهش جزییات قراردادها از استقلال و انگيزه ذاتي کارکنان حمايت مي کند و از اين طريق تداوم کار، خلاقيت و همکاري را افزايش مي دهد.

این یافته ها پیشنهاد می‌کند که رهبران می‌توانند از پیمان های متقابل با یکدیگر استفاده کنند تا همزمان نیازهای کارمندان را برآورده کرده و عملکرد آنها را تقویت کنند.

مدیریت تعارض

کار قبلی پیشنهاد کرد که سلسله مراتب می‌تواند در جهت کاهش درگیری و ارتقای همکاری باشد.

براساس این دیدگاه، سرپرستان غالباً به عنوان مدیران به عنوان شخص ثالث، درخدمت زیردستان هستند تا اختلافات مربوط به کار را برطرف کنند.

ناظران می‌توانند این وظیفه مصالحه را به روش های مختلفی انجام دهند.

تمایز بین داوری و میانجیگری را در نظر بگیرید. داوران تمایل دارند که به عنوان قاضی عمل کنند:

آنها معیارهای حقوقی (به عنوان مثال حقوق، موارد قبلی، قراردادها، هنجارها) را برای تعیین نتیجه یک اختلاف خاص اعمال می‌کنند.

در مقابل، واسطه گراها تمایل دارند که به عنوان مشاورعمل کنند:

آنها منافع و نیازهای طرفین را در نظر می‌گیرند و روندی را برای ترمیم روابط شان هدایت می‌کنند.

واسطه گری اختلاف ممکن است به شخص دیگری در داوری اختلاف نیاز داشته باشد.

با این حال، تحقیقات نشان می‌دهد که میانجیگری به طور معمول منجر به تجربیات قوی درعدالت رویه ای بین مخالفان در مقایسه با داوری می‌شود.

رهبران می‌توانند با انتخاب سرمایه گذاری در زمان و تلاش در میانجیگری به عنوان ابزاری برای مدیریت تضاد شخص ثالث،

توانایی پیروان برای تحقق نیازهای رابطه در بستر سلسله مراتب محل کار را تقویت کنند.

منتورینگ و حمایت اجتماعی

سلسله مراتب می‌تواند نیازهای ارتباطی کارمندان را از طریق راهنمایی و پشتیبانی اجتماعی از سرپرستان برآورده کند.

تحقیقات نشان می‌دهد که تبادل مشاوره می‌تواند برای تقویت روابط اجتماعی در محیط کار، تقویت احترام مبتنی بر شایستگی و دوست داشتن مبتنی براحترام

در شرایطی که افراد به دنبال مشاوره و سؤال در زمینه های حرفه ای هستند، خدمت کند.

به همین ترتیب، تحقیقات فرا تحلیلی نشان می‌دهد که مشاوره و بازخورد مثبت می‌تواند بر انگیزش، عملکرد و روابط بین فردی در محل کار تأثیر بگذارد.

به همین ترتیب، حمایت اجتماعی سرپرستان می‌تواند به پیامدهای مثبتی مانند کاهش تعارض کار - خانواده منجر شود.

مراسم و پاداش های رابطه ای

سرانجام، تحقیقات نوظهور در مورد مراسم، وظایف تعلق اجتماعی آنها و به ویژه نقش آنها در توسعه همکاری را برجسته می‌کند.

رهبران می‌توانند نقش مهمی در راه اندازی ودرطول مراسم جمعی و همچنین استفاده از آن به طور خاص برای پاداش و تقویت رفتارهای مطلوب داشته باشند.

به عنوان مثال، ایجاد یک برنامه شناسایی کارمندان می‌تواند به عنوان یک پاداش رابطه ای مؤثر عمل کند.

به رسمیت شناخته شدن عمومی نه تنها وضعیت رفتاری گروه های ذیصلاح و مفید را اصلاح می‌کند.

بلکه باعث می‌شود کارگرانی که به رسمیت شناخته نشده اند نیزبرای افزایش تلاش های خود تحریک شوند.

نتیجه

مردم به ندرت نسبت به سلسله مراتب بی تفاوت هستند. بلکه، آنان اغلب سلسله مراتب را خوب یا بد، وظیفه ای ویا غیر وظیفه ای می‌دانند.

ازبرخی جدل ها پیرامون سلسله مراتب ؛می توان به این واقعیت پی برد که افراد مختلف از معیارهای متفاوت ارزیابی سلسله مراتب استفاده می‌کنند.

در اینجا ما به دنبال برجسته سازی لنزهای مکمل هستیم که ازطریق آن ممکن است خوانندگان فضایل ورذایل سلسله مراتب را ارزیابی کنند.

رویکرد عقلایی-کارکردی و رویکرد رابطه ای –جمعی.

علاوه بر این ما سعی کردیم بین ادبیات قدرت، وضعیت و سلسله مراتب از یک طرف وتنوع وگوناگونی ادبیات رهبری از سوی دیگر پلی بزنیم.

سلسله مراتب یک پدیده ای پیچیده و بحث برانگیز است.

شواهد تجربی پیامدهای سلسله مراتب،نشان می‌دهد که این علم در مرحله رشد ؛قابل جمع بندی است.

این مقاله آن را نشان می‌دهد؛ به جای ارائه یک تصمیم گمراه کننده، قاطع درباره ادبیات فعلی، ما می‌خواهیم با برجسته کردن یک نقل قول معروف نتیجه بگیریم:
ازرئیس جمهور کندی به عنوان یک رهبر،به عنوان یک پیرو به عنوان یک محقق نتیجه بگیریم.

سؤال نکنید سلسله مراتب چه کاری برای شماانجام می‌دهد بلکه بپرسید که شما چه کاری می‌توانید برای سلسله مراتب انجام دهید تا مثبت باشدوبر پیرامون خود تأثیر بگذارید.